Onderzoeksrapport: de effecten van het actieplan interculturaliseren

08-11-2010 | CIMIC

Op 5 januari startte het Centrum voor Intercultureel Management en Internationale Communicatie in opdracht van het het Departement CJSM - Kennisknooppunt interculturaliseren, een onderzoek naar de effecten van het Vlaams actieplan interculturaliseren van, voor en door Cultuur, Jeugdwerk en Sport. De centrale vraag was om te bekijken hoe organisaties uit de cultuur-, jeugdwerk- en sportsecrtor met interculturalisering aan de slag zijn gegaan, wat hun noden en behoeften voor de toekomst zijn en hoe de overheid de sectoren verder kan ondersteunen in het interculturaliseringsproces.

Voor het Kennisknooppunt Interculturaliseren springen volgende bevindingen en aanbevelingen in het oog:

- Organisaties hebben sterk ingezet op visieontwikkeling. Toch blijkt dat de sectoren termen en definities (personen met een etnisch-cultureel diverse achtergrond, interculturaliseren,…) niet eenduidig en consequent hanteren. Tevens wordt ervoor gepleit om het concept te verbreden naar verschillende kansengroepen zoals personen met een handicap, mensen in armoede, ouderen,… De betekenis van het concept interculturaliteit dreigt hierdoor te worden uitgehold en niet meer als dusdanig te worden benoemd, met verminderde aandacht voor het thema als gevolg.

- De integrale benadering (tegelijk werken op personeel, aanbod en publiek) zoals voorgesteld in het actieplan werd niet of nauwelijks toegepast. De redenen hievoor zijn verschillend. Sommige organisaties kunnen omwille van de schaalgrootte niet op alle terreinen tegelijk werken. In veel organisaties wordt het thema als een bijkomende randdoelstelling benaderd waardoor het niet als core-business wordt gezien. Bovendien is het thema diversteit veelal de zaak van één persoon binnen de organisatie die er slechts ten dele wordt voor vrijgesteld. Bovendien blijken veel organisaties niet te kunnen duiden wat een integrale benadering is.

- Het engagement van directie en beslissingsnemers blijkt onontbeerlijk voor het slagen van een interculturaliseringsbeleid. Als de top van de organisatie niet duidelijk de diversiteitskaart trekt blijven de acties geïsoleerd en in de marge.

- Voor sommige organisaties moeten nog heel wat weerstanden rond het thema worden overwonnen om de visie om te zetten in acties.

- Organisaties die tot acties overgaan situeren die het vaakst op het vlak van toeleiding (aangepaste communicatie, kennismakingsactiviteiten,…)

- Sectoren zetten nog weinig in op netwerken en samenwerken met personen met een etnisch-cultureel diverse achtergrond.

- De sectoren ervaarden de 10%-regel voor raden van bestuur teveel als opgelegd zonder dat rekening werd gehouden met de context van de organisatie. Personen met een etnisch-cultureel diverse achtergrond die in bestuursorganen terechtkwamen ervaarden vaak een gebrek aan begeleiding en omkadering. Bovendien werden zij vaak in een bestuursorgaan gevraagd omwille van hun etnisch-culturele achtergrond en niet voor hun competenties. Dit maakt het voor de nieuwkomers soms moeilijk om de motivatie te behouden en te blijven zetelen.

- Personeel met etnisch-cultureel diverse achtergrond wordt weinig of niet teruggevonden op stafniveau en leidinggevende functies. Ze worden wel ingezet voor logistieke functies, onthaal en ondersteunende diensten. Door enkel deze functies in te vullen wordt de meerwaarde van diversiteit niet ten volle benut als innoverende kracht of vernieuwde creativiteit. Op het vlak van tewerkstelling zijn inspanningen nodig om het tekort aan coaching en begeleiding van organisaties bij hun personeelsbeleid weg te werken.

- Organisaties geven een gebrek aan monitoring en opvolging aan waardoor er vaak het gevoel leeft dat inspanningen niet gehonoreerd worden. Bovendien ligt de nadruk te vaak op resultaatsindicatoren en worden processen te weinig in acht genomen.

- Het momentum van sensibiliseren is voorbij en niet onsuccesvol te noemen. Het thema is opgenomen door de sectoren en heeft aangezet tot reflectie en het maken van keuzes. Tegelijkertijd ervaren de meeste actoren dat het actieplan een stille leidraad is geworden die de laatste twee jaren aan slagkracht heeft ingeboet. De sectoren geven aan dat de voornaamste redenen hiervoor zijn dat zij hun intenties hebben kenbaar gemaakt maar dat er onvoldoende middelen werden vrijgemaakt om ze te realiseren, er te weinig ruimte is om te experimenteren en er te weinig erkenning van de gedane inspanningen heeft plaatsgevonden.
 
- Het is belangrijk om als overheid sterker in te zetten op het eigenaarsschap van de organisaties zodat hun betrokkenheid verhoogt. De overheid moet er blijvend op wijzen dat dit thema een belangrijke beleidskeuze blijft en tegelijkertijd organisaties erkennen in hun inspanningen. - Het is belangrijk om het thema gedifferentieerd te benaderen rekening houdend met verschillende types van organisaties (grootte, geografische ligging, identiteit van organisaties). Het beleid gaat nu te veel uit van een ideaaltype en de focus ligt te veel op een integrale benadering.

- Om de inspanningen van sectoren te kunnen meten en processen in kaart te kunnen brengen dient de ontwikkeling van een kwalitatief meetinstrument zich op. Interculturaliseringsprocessen zijn immers moeilijk met kwantitatieve methoden te meten.

Klik hier om het volledige onderzoek te lezen.

 

http://www.kifkif.be/actua/onderzoeksrapport-de-effecten-van-het-actieplan-interculturaliseren