Interview met Prof. Maddy Janssens van de K.U.Leuven

24-05-2011 | Tanya Bikhan

Het belangrijkste en moeilijkste is dat organisaties zelf moeten veranderen.

Sinds kort werken we bij Kif Kif aan een nieuw dossier inzake (te)werk(stelling) en in het bijzonder over etnische –culturele diversiteit en werk. Hiervoor willen we verschillende experten rond werk, diversiteitsbeleid en antiracismebeleid aan het woord laten.

Daarom hebben we prof. Maddy Janssens - hoogleraar aan de faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen aan de K.u.Leuven - geïnterviewd. Interacties tussen autochtonen en allochtonen op de werkvloer (december 2004) is een markant eindrapport dat deze problematiek weet te schetsen en te ontleden. Vermits Prof. Janssens één van de uitvoeders en promoter is, zijn we van mening dat haar stem niet mag ontbreken.

Kif Kif: In het Pact van Vilvoorde onderschrijven de Vlaamse regering en de sociale partners de doelstellingen om een evenredige arbeidsparticipatie van kansgroepen te realiseren tegen 2010.Tot op vandaag is deze doelstelling echter nog niet gerealiseerd. Hoe komt dat volgens u? Wat moet er gebeuren?

Prof. Maddy Janssens: Het belangrijkste en moeilijkste is dat organisaties zelf moeten veranderen. Op basis van mijn onderzoek merk ik dat de meeste vormen van diversiteitsmanagement goed bedoeld zijn, maar de effecten zijn niet altijd positief. Er zijn heel wat studies die aantonen dat bijvoorbeeld diversiteitstraining, mentoring, netwerkactiviteiten opstellen in een organisatie, eigenlijk niet bijdragen tot het bevorderen van evenredige arbeidsparticipatie. Wat er in de studie bijvoorbeeld wel naar voor kwam, was dat er iemand verantwoordelijk moet zijn voor de problematiek. En dan hebben de acties ook wel meer effect.

Kif Kif: Is het niet moeilijk om deze verantwoordelijkheid op een persoon, groep, organisatie of sector te schuiven?

Prof. Maddy Janssens: Ja, dat klopt. Wat ik momenteel zie, is dat organisaties afstand nemen van het diversiteitsbeleid en opteren voor een inclusiebeleid. In een diversiteitsbeleid was er een iemand specifiek verantwoordelijk waardoor alle problemen naar deze persoon werden doorgeschoven en die moest het maar gaan oplossen. Nu zegt men dat we het probleem moeten ‘mainstreamen’ in onze huidige praktijken. We moeten zorgen dat er in alles wat we doen plaats is voor diversiteit . Met andere woorden, elke lijnmanager, personeelsmanager,…moet verantwoordelijk gesteld worden. Dat is op zich positief maar bij inclusie merk ik dat er vaak niets meer gebeurt rond diversiteit. De verantwoordelijkheid is te gespreid. Men is te weigerachtig om bepaalde doelstellingen naar voor te schuiven die geformuleerd zijn in termen van diversiteit. Het is cruciaal dat de organisaties zelf veranderen. De basisstructuren/processen moeten herdacht worden zodat er meer variatie mogelijk is binnen de organisatie.

Kif Kif: Heeft het schandaal rond de interimsector ertoe geleid dat er een ‘sense of urgency’ is ontstaan?

Prof. Maddy Janssens: Ik vrees van niet. In 2000 is het Trivisi project in Vlaanderen van start gegaan (een initiatief van toenmalig Minister van werkgelegenheid Landuyt waarbij men vanuit verschillende invalshoeken wilde nadenken, samen werken en projecten ontwikkelen die passen in het brede kader van duurzaam ondernemen). Ik merk dat men vandaag niet meer goed weet hoe men het moet aanpakken, omdat alles al geprobeerd en vaak mislukt is.

Er is een organisatie die mensen aanwerft die minder veel kansen hebben op de arbeidsmarkt. Ze passen hun werkuren aan aan de noden van hun werknemers, soms tegen de vereisten van de klanten in. Ze veranderen hun organisatiestructuur/processen om mensen die het sociaal- economisch moeilijk hebben toch te laten werken. Deze organisatie had ook een heel sterke ‘zero- tolerance policy’ tegen discriminatie.

Als er dan interim-werkers binnen kwamen en een discriminerende opmerking maakten, dan moesten ze de volgende dag niet meer komen werken. De organisatie moet laten zien dat bepaald gedrag niet door de beugel kan. Ik denk aan het schandaal rond ‘pesten op de werkvloer’, daar is de vakbond zwaar uit de bocht gegaan door de pester te blijven steunen.

Kif Kif: Is het zo dat het topmanagement altijd moet ingrijpen?

Prof. Maddy Janssens: De steun van het topmanagement is cruciaal. Wat ik merk is dat mensen die langer met dit thema bezig zijn, zeggen dat er met quota of strevingsobjectieven gewerkt moet worden.

Kif Kif: Zoals de VRT nu naar verluidt toch zou willen doen? (invoeren van een quota)

Prof. Maddy Janssens: Ja, inderdaad! Men vindt dit wat betreft diversiteit vaak niet aanvaardbaar. Maar als men naar elke ander vorm van ‘business’ kijkt, is dit niet nieuw. Als een bedrijf zegt dat men de kwaliteit wil verhogen, stelt men kwaliteitsobjectieven voorop, bijvoorbeeld 90% ‘customers satisfaction’ of 0% fouten in productie.

Kif Kif: Hoe komt het dat de allochtone werknemers vaak geconcentreerd zijn in specifieke sectoren maar ook op specifieke niveaus?

Prof. Maddy Janssens: In mijn onderzoek zie ik twee redenen waarom bedrijven allochtonen aanwerven. Ten eerste vindt men geen Vlamingen die het werk willen uitvoeren. Ten tweede zijn er sectoren die allochtonen aannemen op basis van een specifiek verschil. Denk maar aan ‘callcentra’ waar kennis van verscheidene talen goed van pas komen.

Kif Kif: Spreken we hier over knelpuntberoepen?

Prof. Maddy Janssens: Ja. In de logistiek bijvoorbeeld, heb je flexibele werkuren, de vergoeding is niet zo hoog en het is hard werken. Daar vind je wel allochtonen die bereid zijn om zulke jobs aan te nemen.

Kif Kif: Zijn deze beroepen vooral gericht op handarbeid?

Prof. Maddy Janssens: Ik zou eerder in termen van flexibel werk en slechte vergoeding spreken. Handarbeid wil de Vlaming op zich nog wel blijven doen, met als voorwaarde dat deze goed wordt betaald.
Het is ook zo dat allochtonen vaker terechtkomen in situaties waar de verhouding tussen werkgever en werknemer niet zo goed zit.

Kif Kif: In het rapport spreekt men over de voordelen van diversiteit. Uit de gevalstudie blijkt dat etnische diversiteit in een bedrijf uiteenlopende voordelen met zich kan meebrengen. Sterker nog: het aanwerven van allochtone werknemers kan rechtstreeks de bedrijfsprestatie verbeteren. Waarom bespeuren we dan in bedrijven (met name topfuncties) zo weinig diversiteit? Hoe valt dit te verklaren?

Prof. Maddy Janssens: In het onderzoek staat eerder dat er bepaalde verwachte voordelen zijn zoals flexibiliteit, betere kennis van klanten, etc. Dit is echter een ‘business case’ die wordt gemaakt. Het is nog niet onderzocht of het de bedrijfsprestatie daadwerkelijk doet stijgen. Die relatie vindt men nog niet.

Kif Kif: Is deze wel meetbaar?

Prof. Maddy Janssens: Inderdaad, is dit wel meetbaar? Is dit ook wenselijk? Dit geeft een erg instrumentele visie over waarom evenredige arbeidsparticipatie nodig is. Ik heb ook mijn twijfels over het feit dat de business case van diversiteit moet worden bewezen. Ik denk dat men ervan moet uitgaan dat iedereen een mogelijke bijdrage levert. Men gaat ook niet van Vlamingen berekenen wat hun bijdrage is. Door een business case te maken, wordt het leveren van een extra bijdrage bij voorbaat al verwacht.

Kif Kif: Men verwacht een meerwaarde van een allochtone werknemer?

Prof. Maddy Janssens: Ja, inderdaad, een meerwaarde. Ik stel mezelf dan de vraag waarom dit nodig is. Men komt in een discussie terecht die vanuit het standpunt diversiteit niet valt te winnen. Een goede vraag was waarom ze niet doorstromen naar topfuncties. Het lijkt een beetje op het verhaal van vrouwen…

Kif Kif: Het glazen plafond?

Prof. Maddy Janssens: Ja, er bestaan bepaalde vereisten om naar de topfuncties door te stromen die zogezegd neutraal zijn. Een voorbeeld hiervan is zeggen dat men een aantal uren per week moet kloppen en beweren dat het bij de job hoort.

Kif Kif: Wat vrouwen met kinderen dan eigenlijk al uitsluit?

Prof. Maddy Janssens: Ja. Maar er is ook een nieuwe generatie die zegt dat ze geen 70 uren per week wil gaan werken.

Kif Kif: Voor welke partijen is het diversiteitsbeleid bestemd? Wie zijn de betrokkenen?

Prof. Maddy Janssens: Iemand heeft mij ooit eens verteld dat een allochtoon binnen je organisatie je een spiegel voorhoudt. Deze spiegel laat zien hoe zaken binnen je organisatie zijn geregeld. Wat je soms in de spiegel ziet, is niet altijd positief. De komst van een allochtoon of een oudere werknemer bepaalde tekorten in het systeem aangeven. Als je het systeem ten goede verandert, dan zou je het niet alleen specifiek voor die persoon moeten veranderen, maar voor iedereen. Dit is een uitdaging. De vraag die ontstaat kan heel specifiek zijn, maar de oplossing die wordt geboden zou zo geformuleerd moeten zijn dat elke werknemer er beter van wordt.

Kif Kif: Wordt er eerst geen kosten –en batenanalyse gemaakt of het zich wel loont om het systeem te veranderen?

Prof. Maddy Janssens: Op de specifieke vragen of wensen wordt er niet altijd ingegaan. Ik ken bijvoorbeeld een callcenter waar ze heel ‘inclusief’ te werk gingen. Tijdens de ramadan werden de werkuren aangepast. Zo moesten ze maar tot 20 uur werken in plaats van tot 22 uur. Het was een specifieke vraag, maar de oplossing had betrekking tot alle partijen. Zo mochten ook de Vlamingen ’s avonds vroeger naar huis.

Bij Volvo was het begonnen met het diversiteitsbeleid. De persoon die verantwoordelijk was, zei dat je niet méér vragen krijgt, maar een ander soort vragen. Op het eerste gezicht lijkt deze andere soort vragen moeilijker. Dit komt omdat ze vrij onbekend zijn. Zo werd er bijvoorbeeld de vraag gesteld of er een gebedsruimte ter beschikking kon worden gesteld. Volvo stelde zich de volgende vraag: Gaan we als organisatie onze werknemers ruimtes ter beschikking geven om privéredenen? Ze hebben een specifieke vraag vertaald naar iets algemeen, wat dan een algemeen principe is dat voor iedereen van werking is. Het antwoord op de vraag was wel neen maar de uitkomst is soms veel minder belangrijk dan het proces.

Gelijke behandeling kan je maar realiseren door zaken open te trekken eb ze op een andere manier te formuleren. (Verwijst naar het voorbeeld van de gebedsruimte). Je trekt het op een hoger niveau, het hoger niveau is je principe. Zo kan je afhankelijk van de specifieke vragen consistent antwoorden met jouw principe.

Kif Kif: Het draait dus om inclusie, geen assimilatie?

Prof. Maddy Janssens: Ja, inderdaad! Wat ik heel vaak zie, is dat sommige bedrijven inclusie zodanig gaan invullen dat het eerder assimilatie is.

Kif Kif: Aan de hand van het onderzoek kunnen we afleiden dat ‘cultuur’ niet beschouwd mag worden als de alles verklarende factor. Een mens is immers meer dan een cultuur, en die cultuur is geen monolithisch blok dat elk ‘lid’ determineert. Wat zijn de mogelijke consequenties als we ‘cultuur’ wel als cruciale factor gaan omschrijven?

Prof. Maddy Janssens: Op die manier krijgen we polarisatie en conflicten.

Kif Kif: Kan men over een formulering vanuit een essentialistisch visie spreken?

Prof. Maddy Janssens: Ja, zeker! Op die manier creëert men een in-group en een out-group. Men gaat verschillen tussen mensen benadrukken en verschillen binnen een cultuur verwaarlozen. Men kan een individu niet als representant van een hele gemeenschap beschouwen. Er moet aandacht zijn voor verscheidenheid. Iedereen is een individu, is een kind of ouder, heeft een geslacht, heeft hobby’s,… Met andere woorden, er zijn zoveel andere zaken die ons verbinden. We moeten ons meer focussen op wat ons verbindt dan wat ons scheidt. Door cultuur als alles verklarende factor te beschouwen, ga je mensen scheiden.

Kif Kif: Is het niet interessanter om te focussen op de socio-economische achtergrond ?

Prof. Maddy Janssens: Met het diversiteitsbeleid gaat men zich focussen op cultuur, terwijl de sociaal- economische achtergrond veel belangrijker is. In verschillende studies zie je naar voor komen dat de sociale klasse vooral determinerend is.

Kif Kif: Hoe is de verhouding tussen hooggeschoolde allochtonen die in jobs terechtkomen waarvoor ze overgekwalificeerd zijn en hun autochtone collegas?

Prof. Maddy Janssens: Ik heb hierover eigenlijk niet veel onderzoek gedaan. In de interviews die ik afgenomen heb, waren enkele respondenten politieke vluchtelingen. In eerste instantie zijn deze mensen al blij dat ze überhaupt aan werk geraken. Pas later komt het besef dat ze onder hun niveau aan het werken zijn. Ik denk dat de autochtonen dit heel vaak niet beseffen. Onze maatschappij kent het stereotype beeld van de niet geschoolde allochtoon, een stigma dus. Degenen die toch naar een hogere functie doorstromen, voelen dat hun omgeving hierover vrij verbaasd is. Dit past niet bij dat beeld van de stereotype allochtoon. Dit denkbeeld moet dringend bijgeschaafd worden.

Kif Kif: Identiteitsoriëntatietheorie, collectieve identiteitsoriëntatie, hoe kan de minderheidsgroep trachten deel uit te maken van de meerderheidsgroep (zonder haar identiteit te verliezen)? Welke acties moeten ondernomen worden? Is conform niet de norm?

Prof. Maddy Janssens: Je kan naar mensen kijken als een individu, een groep of een ‘superordinate group’. Er wordt meestal gesproken over ‘de autochtonen’ tegenover ‘de allochtonen’. Men moet zich de vraag stellen hoe we het in-out group denken overstijgen. Een oplossing bestaat erin het groepsverschil niet als een culturele kwestie te beschouwen. Men gaat andere groepen vormen, bijvoorbeeld rokers tegenover niet-rokers, mensen zonder kinderen tegenover mensen met kinderen,… Zo creëer t men ‘cross-cutting groups’. De minderheid wordt meerderheid. Een andere mogelijkheid is om een nieuwe groep te creëren waar elk individu deel van uitmaakt. Bijvoorbeeld: wij zijn allemaal lid van het bedrijf, wij behoren allen tot hetzelfde team. Mensen gaan zich alleen maar volwaardig lid beginnen voelen van een groep, als ze de groepsidentiteit kunnen blijven behouden.

Vlaanderen telt een aantal gebieden waar heel wat allochtonen van de 2de en 3de generatie wonen. Hun integratie verloopt meestal gemakkelijker dan bij migranten van de eerste generatie.

Kif Kif: Wat verstaat u onder integratie? Kan ik hieruit afleiden dat allochtonen die in België geboren zijn niet per definitie als geïntegreerd beschouwd worden? En slaat integratie in deze context dan niet op assimilatie?

Prof. Maddy Janssens: Dit was een gevalstudie uit Limburg waar de allochtonen heel goed Nederlands spraken. De omgang tussen autochtonen en allochtonen was goed omdat ze elkaar gewoon waren. In die context verloopt het contact makkelijker. Wat ze ‘buiten’ het werk gevormd hebben, kan ‘binnen’ het werk makkelijker plaatsvinden. Men kan zich de vraag stellen wat integratie nu precies inhoudt.

Ik heb hier het gevoel dat de betekenis van assimilatie te sterk naar voor komt. In Duitsland spreekt men van een mislukte integratie. Het is duidelijk dat ze met integratie eigenlijk assimilatie bedoelen. Integratie is ergens nog altijd je eigen identiteit behouden, maar ook sociale contacten leggen met de oorspronkelijke autochtone bevolking.

 

http://www.kifkif.be/jobs/interview-met-prof-maddy-janssens-van-de-kuleuven